面接の逆質問、反応が変わる3つの聞き方

面接の最後の「何か質問はありますか」は、聞きたいことがあれば聞く時間、と受け取られがちです。ただ実際には、同じことを尋ねていても、聞き方によって返ってくる答えの中身がかなり変わります。採用ページに書いてある範囲をなぞられて終わる聞き方があります。面接官が自分の言葉で話し始める聞き方もあります。通過・不通過との因果を示せるデータは持っていないので、「この聞き方なら受かる」という話ではありません。返ってくる答えの粒度が変わりやすい、という範囲の話として読んでください。

目次

1. 逆質問は「聞くこと」より「どう聞くか」で変わる
2. 評価基準は、両側から聞くと具体になる
3. 配属の不安は「裁量の範囲」に置き換えると答えやすくなる
4. 定着・活躍は、数字ではなく傾向として聞く
5. パンフレット的な回答で終わりやすい聞き方
6. 準備のしかたは3つで足りる

逆質問は「聞くこと」より「どう聞くか」で変わる

逆質問で返ってくる答えは、だいたい2種類に分かれます。ひとつは採用ページや会社案内に書いてある内容をそのまま口頭で言い直したもの。もうひとつは、面接官が自分の経験や部署の実態を持ち出して話すものです。前者になりやすいのは、答えが公開情報の中にある質問です。後者になりやすいのは、公開情報の中に答えがない質問です。その人の判断や見聞きした範囲を通さないと答えられません。

つまり、質問を作るときの分かれ目は「この問いは、社外に出ている資料だけで答えられるか」の一点になります。答えられてしまうなら、質問を一段ずらす余地があるということです。以下の3つは、そのずらし方の型として整理できます。

評価基準は、両側から聞くと具体になる

「評価制度はありますか」と聞くと、制度の名前と等級の説明で終わりやすい質問です。これを「入社1年目の社員が、どういう行動を取ると評価される会社ですか。逆に、評価が伸び悩みやすいのはどんなタイプですか」という形にすると、答える側は制度の説明だけでは答えきれなくなります。

効き目の理由は2つに分けられます。ひとつは、制度そのものではなく「入社後にどう働くか」を前提にした問いになっているため、聞き手の関心が入社後に向いていることが伝わること。もうひとつは、評価される行動と伸び悩む行動の両方を尋ねることで、会社が何を良しとしていないかまで含めて輪郭が出ることです。片側だけ聞くと建前で答えられますが、両側を並べて聞かれると、具体例を出さないと説明しにくくなります。

配属の不安は「裁量の範囲」に置き換えると答えやすくなる

配属の心配をそのまま「配属ガチャが不安です」と伝えると、面接の場では答えにくい問いになります。人事権の話でもあるので、その場の面接官には請け合えません。

同じ関心を「配属先が決まったあと、業務の進め方についてどのくらい自分で決められる余地がありますか」という形にすると、答える側は自分の部署の実態として話せます。部署名を挙げながら、若手にどこまで任されているかを具体的に説明してもらえることもあります。不安をそのままぶつけるのではなく、働き方への関心として置き直す、という言い換えです。答えの中身が変わるというより、答えられる問いに変わる、というほうが近いです。

定着・活躍は、数字ではなく傾向として聞く

離職率をそのまま尋ねても、公表していない企業からは答えが返ってきません。公表している企業なら数字が返り、そこで話が終わります。「ここ数年で入社した若手の方が、どのくらい定着して活躍されているか、差し支えない範囲で教えていただけますか」という聞き方にすると、数字ではなく傾向として答える余地が生まれます。

このとき手がかりになるのは、返ってきた数字よりも、どこまで率直に答えてもらえるかという反応のほうです。辞めていく人の傾向まで話してもらえる場合と、公表数値だけで区切られる場合とでは、その会社が社外の人にどこまで内側を見せるかの姿勢が違います。ただしこれは面接官個人の性格にも左右されるので、会社の評価としてそのまま受け取れるものではありません。

パンフレット的な回答で終わりやすい聞き方

反対に、答えが公開情報の中にあるため、その範囲で終わりやすい聞き方があります。

• 「福利厚生について教えてください」だけで終わる質問（採用ページに書いてある内容の範囲で終わりやすい）
• 「有給消化率はどのくらいですか」など、調べれば分かる数字だけを尋ねる質問（調べていないことが伝わりやすい）
• 逆質問の時間に「特にありません」と答える（会話が始まらないまま面接が終わる）

これらが悪い質問だと決めつける話ではありません。ただ、答える側から見ると「資料を読めば書いてあること」なので、返せる中身がその範囲に限られる、という構造の問題です。給与や残業時間も同じで、「モデル年収はいくらですか」だけだと数字しか返ってきません。「どのような成果を出すとその水準に近づくのか」と働き方とセットで尋ねれば、答える側は仕事の中身に触れざるを得なくなります。

オンライン面接の場合は、質問の中身より、質問したあとの相槌や反応が伝わりにくいという別の問題が出ます。画面越しだと、黙って聞いている姿勢が「関心がない」に見えることがあるので、うなずきや短い相槌を対面より多めに入れておくほうが、会話として噛み合いやすくなります。

準備のしかたは3つで足りる

上の型を当日その場で組み立てるのは難しいので、準備の段階でやることは3つに絞れます。

1. 企業ごとに逆質問を最低3つ用意し、当日の流れで使うものを選ぶ（用意した質問が話の中で自然に解決してしまうことがあるため、1つだけだと詰まる）
2. うち1つは、その企業の採用ページやIR資料を読んで気になった点から作る（公開情報を読んだ上での問いになるので、調べていない印象になりにくい）
3. 面接官の立場によって質問を変える（現場社員には配属後の働き方、人事担当には制度や評価基準。その人が答えられる範囲を外さない）

3つ目は、面接の段階が進むほど効いてきます。一次面接では現場の仕事内容、最終面接では評価制度や事業の方向性というように、その立場の人にしか答えられない質問を持っていくと、会話が噛み合いやすくなります。

逆質問が思いつかない場合は、面接の直前に考えようとしても出てきません。企業研究の段階で候補をメモしておくほうが早いです。採用ページやIR資料を読みながら「ここはもう少し詳しく知りたい」と感じた箇所を書き留めておけば、当日はその中から選ぶだけになります。

なお面接の準備と並行してWEBテストの対策も要るなら、「普通の就活記録 WEBテスト解答集」（1,480円・税込・買い切り）が SPI・玉手箱・TG-WEBほか主要17形式をまとめて扱っています。