適性検査の結果は、企業のどこで使われているのか：6つの場面
この記事の内容は 2026-09-07 時点のものです。
WEBテストを受けさせられる理由が分からないまま受けている人は多いはずです。「足切りでしょう」と言われれば、そういうものかと思う。でも、それにしては性格検査の設問が多すぎる、という違和感が残ります。
先に結論を書くと、初期選考は6つある使い道のうちの1つです。 以下は2026年9月7日時点の記載です。
目次
「選考ツール」だけではない、と提供元が書いている
リクルートマネジメントソリューションズが学生向けに公開しているSPIは企業でどのように使われているのかは、冒頭でこう書いています。
SPIは採用の初期選考を中心に使われていると思われがちなのですが、実際は人事施策のさまざまな場面で活用されています。
そして6つの場面が並びます。
- 面接に呼び込む応募者の優先順位づけのための利用
- 面接補助ツールとしての利用
- 内定者フォローにおける自己理解・相互理解促進ツールとしての利用
- 配置・配属検討時の参考データとしての利用
- 新人の立ち上がり支援における利用
- 求める人物像の明確化における利用
6つのうち、選考に関わるのは最初の2つだけです。 残り4つは内定後と入社後の話です。
場面1：面接に呼ぶ人の優先順位づけ
いわゆる足切りに近いのがこれです。原文はこうです。
企業における採用選考では、応募者に関する少ない情報から、短期間で人となりを理解し、採否を判断する必要があります。特に日本の新卒一括採用であれば、なおさらその傾向が強くなります。こうした場合、企業が応募者全員に会うことは現実的に難しく、何らかの方法で応募者の優先順位づけをすることが必要になってきます。
そして、その基準の作り方まで書かれています。企業は事前に適性検査のデータを用いて自社の傾向を分析し、エビデンスを基に自社の採用基準を設計する、という説明です。
基準は企業ごとに自分で作っている、ということです。 一律の通過ラインが存在しない理由がここにあります。ボーダーの数字が公開されているのかを調べた話はWEBテストのボーダーは何割かにまとめました。
場面2：面接の補助
2つめは、落とすためではなく理解するための使い方です。
しかし、面接という限られた時間のなかで応募者の人となりを理解・評価することは難しく、また面接者によって評価のばらつきが生じやすいという問題もあります。そこでSPIをはじめとした適性検査を用いて、履歴書やES、面接だけでは見極めにくい性格特性情報を補うことで、短時間でも応募者の人となりをより的確に把握することが可能になります。
性格検査の結果を手元に置いた状態で面接が行われる場合がある、と読めます。 面接で話した内容と検査結果の食い違いが見えることになります。
提供元はSPIの性格検査とは？でも同じ趣旨を書いています。企業は結果を見て、自社の求める人材像と応募者の持つ特徴が合っているか、また面接時の印象と異なるところはないかといったことを確認している、という説明です。同じページには、性格検査が約300問の日頃の行動や考え方に関する質問への回答を統計的に処理していることも書かれています。
性格検査の答え方の話は性格検査、「正直に答える」だけでは足りない理由と性格検査の「嘘がバレる」話はどこまで確かめられるかに整理しました。
場面3〜6：内定後と入社後
残り4つは、合否とは別の使い道です。
内定者フォロー。 結果をもとに自己理解を深め、ほかの内定者同士で見せ合いフィードバックをすることで相互理解が深まる、という使い方です。受検者自身が自己理解を深めるために利用する本人向けの報告書が用意されていて、企業によっては本人に配布するケースもある、と書かれています。
配属検討。 本人の特性情報を基に、どのような職務や組織に適応しやすいかという情報が整理されていて、それを考慮した配置・配属の検討をしている、という説明です。
新人の立ち上がり支援。 配属先の上司や職場メンバー向けの報告書も用意されていて、新人の特性を理解し、どのように仕事を任せるとよいのか、仕事上どういった場面でつまずきやすいのかを事前に把握するのに使われる、と書かれています。
入社後の活躍者の検証。 在職社員のパフォーマンスデータとSPIデータを紐づけて分析し、自社で活躍する社員の特徴を抽出する。その結果が人材要件の設計や選考基準に反映される、という流れです。
4つめは1つめに戻ります。 入社後の分析結果が採用基準になり、その基準で次の年の応募者が選ばれます。基準が企業ごとに違う理由も、時々変わる理由も、この循環で説明がつきます。
実施率は面接より高い
適性検査がどれだけ使われているかの数字も公開されています。適性検査「SPI」とは？には、就職みらい研究所『就職白書2022』からの抜粋として、採用活動ごとの実施率の表が載っています。
| 選考方法 | 実施率 |
|---|---|
| 適性検査・筆記試験（対面・Web含む） | 90.1% |
| 面接（対面） | 87.0% |
| 書類選考（エントリーシート、履歴書、作文など） | 82.2% |
| 面接（Web） | 78.4% |
適性検査の実施率が、面接や書類選考より高くなっています。 避けて通れる工程ではない、という数字です。そのうえで検査に何が測れないのかを提供元がどう書いているかは適性検査は何を測れないのかに整理しました。
これを知って受け方が変わるか
3つ変わります。
- 性格検査を面接の材料として考える。 結果が面接者の手元にある可能性があるなら、面接で話す内容と検査の答えが食い違わないほうが説明の手間が減ります
- 配属まで見られていると考える。 落とすためだけの検査なら、通ればそれで終わりです。配属の参考にされるなら、実際と違う答えは自分に返ってきます
- 基準が企業ごとに違う前提で受ける。 1社で落ちた結果が、別の会社で同じ扱いになるとは限りません
形式ごとの科目と解き方は普通の就活記録 WEBテスト解答集（1,480円・税込・買い切り）に主要17形式ぶんをまとめています。手元の案内から形式を絞るなら形式を判別する道具を使ってください。
よくある質問
Q. 自分の結果を見ることはできますか？
提供元のよくあるご質問には、テストセンターの前回結果送信の説明の中で、受検者はSPIの受検結果（性格検査・能力検査の得点など）は分からない、と書かれています。一方で、内定者向けに本人向けの報告書を配布する企業もある、という記述もあります。選考中に見られるかどうかは公開情報では確認できません。
Q. 性格検査だけで落ちることはありますか？
公開ページからは確認できません。分かるのは、面接に呼ぶ優先順位づけに適性検査の結果が使われる場合があること、基準は企業ごとに設計されていること、までです。
Q. 落ちた企業に受検データが残りますか？
保管期間について、この学生向けページには記載がありませんでした。
Q. 同じ会社を再度受けるとき、前の結果と比べられますか？
公開ページに記述はありません。分かるのは、テストセンターでは過去1年以内の結果を別の企業に再送信できる仕組みがあること、そして企業側には受検者が前回結果を送信したのか今回新たに受検したのかという情報は開示されないこと、までです。